Symbioza biznesu i szkolnictwa
Problemy rynku pracy w dłuższej perspektywie, zwłaszcza w kontekście ujemnego przyrostu naturalnego i stale rosnącej armii emerytów, przy kurczącej się grupie ludności w wieku produkcyjnym, były jednym z tematów Kongresu 590.
Podczas debaty „Wyzwania rynku pracy: ujęcie średnio i długoterminowe; rola pracowników 50+” Wioletta Kandziak, dyr. wykonawczy ds. kadr w PKN Orlen, zwróciła uwagę, że jej firma, jako jeden z największych pracodawców w skali kraju musi patrzeć na problemy pracownicze zarówno w perspektywie na dziś, jak i na przyszłość. – To kandydaci do pracy w PKN Orlen w trakcie procesu rekrutacji pytają, dlaczego mają u nas pracować, a nie my ich. Dla odpowiedzialnych pracodawców oczywiste jest, że powinna istnieć symbioza biznesu ze szkolnictwem zawodowym i uczelniami. Jesteśmy odpowiedzialni za przygotowanie kandydatów do pracy. Dla nas to naturalne, że współpracujemy ze szkołami. Proponujemy im programy stażowe, praktyki. Współpracujemy też z instytucjami naukowymi, wszędzie tam, gdzie dostrzegamy luki kompetencyjne i pokoleniowe. Jednak problemy te jesteśmy w stanie rozwiązać. Stanowi to element naszej strategii długoterminowej – dodała dyr. Wioletta Kandziak.
Według Krzysztofa Zgorzelskiego, prezesa spółki Przewozy Regionalne, także w jego spółce, podobnie jak w PKN Orlen, to pracownicy pytają: dlaczego mają u nas pracować, a nie odwrotnie. – Potwierdza to tezę o funkcjonowaniu obecnie rynku pracownika. Problemem jest tylko rosnąca średnia wieku zatrudnionych w naszej spółce oraz hermetyczność sektora kolejowego, w praktyce zamkniętego dla zagranicznych pracowników, np. Ukraińców – ze względu na znaczące uciążliwości administracyjne przy próbach ich zatrudniania. Te biurokratyczne przeszkody trzeba uprościć. Realizujemy program „Kadry dla przemysłu”. Współpracujemy też z technikami i liceami dla pozyskiwania nowych kadr dla naszej spółki. Przy tym trudności w polityce kadrowej dopiero przed nami. Za dwa–trzy lata, gdy, jak przewidujemy, średnia wieku naszych pracowników osiągnie 53–54 lata, może się okazać, że będziemy mieć zbyt mało ludzi do pracy, bo w mojej firmie jest możliwość wcześniejszych odejść na emeryturę.
– Mamy w naszej firmie cztery pokolenia pracowników – stwierdziła dyr. Wioletta Kandziak z PKN Orlen. – Cenimy osoby z pokolenia 50+, bo są w swojej działalności zawodowej najbardziej doświadczeni. To fachowcy często zatrudnieni na stanowiskach specjalistycznych. W naszej firmie stosujemy zasadę, że osiągnięcie wieku emerytalnego pociąga za sobą prawo, a nie obowiązek odejścia na emeryturę. Tworzymy osobom z najstarszego pokolenia takie warunki pracy, by jak najdłużej były aktywne zawodowo. To jeden z elementów naszej polityki zarządzania wiekiem. Dbamy, by te osoby nie tylko pracowały jak najdłużej, ale także by przekazywały wiedzę zawodową sukcesorom. Wygląda to tak, że do tych starszych pracowników dołączamy młodych, by mogli zdobywać na bieżąco specjalistyczną wiedzę i doświadczenie. U nas ma faktycznie miejsce – choć na ogół mało doceniany – proces uczenia się przez całe życie zawodowe. Młodzi od starszych pracowników uczą się także lojalności i identyfikacji z firmą – zakończyła dyr. Wioletta Kandziak.
Prof. Piotr Szukalski z Uniwersytetu Łódzkiego zwrócił uwagę na fakt, że o ile w skali kraju zmniejszanie się liczby ludności w wieku produkcyjnym nie występuje w dużym nasileniu, lokalnie są takie miejscowości, w których w kilka lat ubyło nawet ponad 20 proc. takich osób.
– Ucieczka młodych ludzi do dużych miast i na Zachód na emigrację zarobkową przyczynia się do błędnego koła. Nawet gdyby w takich miejscowościach znalazł się inwestor, nie znajdzie tam pracowników. Więc woli inwestować w dużych miastach, skąd ludzie nie uciekli.
W opinii Rafała Flisa z Fundacji „Zwolnieni z Teorii” to nie zarządzanie wiekiem czy konieczność zatrudniania pracowników 50+ będzie największym problemem na rynku pracy w nadchodzących latach. – To umiejętność pracy w zespole przesądzi w najwyższym stopniu o odnoszeniu sukcesu w XXI wieku. Jej osiągnięcie będzie stanowić kluczową kompetencję. Taka jest recepta na problemy rynku pracy. To maszyny wkrótce będą zrywać jabłka. Za trzy lata nie będą potrzebni pracownicy budowlani czy maszyniści kolejowi. Najważniejsze, by pracownicy mieli kreatywne pomysły, a następnie realizowali je w zespole.
Prof. Szukalski jest bardziej sceptyczny co do rychłego zastąpienia ludzi przez automaty na rynku pracy. – To nie nowe technologie spowodują u nas w najbliższych latach istotną redukcję rąk do pracy. Spodziewane zmniejszenie zatrudnienia będzie znacznie bardziej spowodowane względami demograficznymi – ujemnym przyrostem naturalnym. Pracę opodatkowuje się łatwiej niż kapitał. Wobec tego władze nie są i raczej nie będą zainteresowane natychmiastowym przejściem do gospodarki 4.0 i np. zastąpieniem algorytmami 300 tys. urzędników – oznajmił naukowiec.
Podobnie sceptyczny wobec wizji szybkiej automatyzacji naszego rynku pracy okazał się Paweł Kułaga, prezes spółek Foreign Personnel Service oraz Greygoose Outsourcing. – Jesteśmy wciąż daleko od wizji całkowitej automatyzacji na polskim rynku pracy. U nas jej wskaźnik jest kilkakrotnie niższy niż w wielu krajach w Europie i na świecie. Choć wiele z zawodów faktycznie niebawem zniknie, np. tłumacze symultaniczni. Okazuje się w praktyce na wielu polach, że automatyzacja jest wciąż bardziej kosztowna od zatrudniania pracowników – dodał Kułaga.
